Nos contratos colectivos, poderemos ir mais além e alargar o período normal de trabalho até às 12 horas diárias, desde que a média em dois meses não exceda as 50 horas semanais. Neste caso, se 60% dos trabalhadores aceitarem, a medida aplica-se também a todos. Por acordo individual, a empresa e o trabalhador podem decidir concentrar os horários em apenas quatro dias da semana, ou até menos
As empresas poderão alterar os horários
Embora a duração máxima do tempo de trabalho não sofra qualquer alteração, as empresas poderão alargar o período normal de trabalho e propor ao funcionário que trabalhe apenas alguns dias por semana, dentro de determinados limites legais. Embora se reforce a adaptabilidade individual, a lei cria alguns incentivos à negociação colectiva, para que sindicatos e patrões negoceiem os contratos colectivos de trabalho.
Só neste âmbito será permitido criar os denominados “bancos de horas,” uma bolsa de tempo que tornará mais barato o trabalho extraordinário. A nova lei abre a porta à flexibilidade de horários de trabalho, dentro de certos limites. Desde logo, o patrão e o trabalhador podem estipular que, durante um determinado período, o tempo de trabalho seja medido em termos médios, e os horários podem ser aumentados até às 10 horas diárias ou reduzidos para as seis horas. Os trabalhadores é que dispõem de 14 dias, para dizerem se concordam e, se 75% aceitar a proposta, esse regime aplica-se a todos.
Nos contratos colectivos, poderemos ir mais além e alargar o período normal de trabalho até às 12 horas diárias, desde que a média em dois meses não exceda as 50 horas semanais. Neste caso, se 60% dos trabalhadores aceitarem, a medida aplica-se também a todos. Por acordo individual, a empresa e o trabalhador podem decidir concentrar os horários em apenas quatro dias da semana, ou até menos, mas mais uma vez os contratos colectivos podem ir mais longe e concentrar o horário em menos dias, desde que sejam seguidos de dois dias de descanso. Existe, ainda, a possibilidade de se criarem “bancos de horas” nas empresas, mas isso apenas pode acontecer se os contratos colectivos assim decidirem. Estes “bancos de horas” não podem exceder as 200 horas anuais, e tanto podem ser usadas pelos trabalhadores, quando precisem de faltar, por exemplo, ou pela empresa quando tenham picos de produção. O trabalho prestado não é considerado extraordinário/suplementar, e pode ser compensado em folgas ou em dinheiro, o que consubstancia uma medida razoável e adequada aos dias de hoje.
Haverá mais restrições aos contratos a prazo
Trata-se de uma das alterações mais elogiadas do novo Código do Trabalho, que visa apertar o cerco à contratação a termo e combater os falsos recibos verdes. A ideia é limitar a contratação a termo e os recibos verdes, (que ganhavam cada vez mais fôlego), apenas às situações previstas na lei, evitando, dessa forma, o uso abusivo desta forma de contratação que, até agora, era mais barata às empresas.
De salientar que, no próximo ano, os contratos a prazo terão custos agravados ao nível da taxa social única a pagar pelas empresas, enquanto que os trabalhadores do quadro sairão mais baratos.
Desde logo, o novo Código do Trabalho altera a noção de contrato de trabalho, para facilitar a identificação dos falsos recibos verdes e penaliza as empresas que recorrerem a este expediente, sob pena de, em caso de reincidência, perderem os subsídios e benefícios, concedidos pelo Estado, e poderem, ainda, ver suspensa a actividade empresarial, por dois anos.
Por outro lado, a nova lei alarga as restrições da contratação a termo: além do posto de trabalho não poder ter sido ocupado anteriormente por trabalhador a termo, acrescentam-se ainda os contratos temporários ou de prestação de serviço com o mesmo empregador ou sociedade de que faça parte, além das situações em que há partilha de serviços. Atente-te que a duração máxima dos contratos a prazo é reduzida, e passa dos actuais seis para os três anos, sendo que este limite se aplica também aos contratos temporários ou de prestação de serviços, celebrados com o mesmo empregador. Mais, restringe-se o uso de contratos a termo no lançamento de novas actividades ou na abertura de uma nova empresa. Esta possibilidade apenas é permitida às empresas com menos de 750 trabalhadores. Prevê-se, ainda, uma alteração do Código Contributivo para penalizar em 3% as contribuições pagas pela empresa sobre os trabalhadores a termo, reduz-se a taxa em 1% para os trabalhadores do quadro e cria-se uma taxa de 5% sobre os recibos verdes, o que evita a subversão do regime jurídico do contrato de trabalho.
As empresas podem transferir o trabalhador para outro local de trabalho ou mudar as suas funções por um período máximo de seis meses
As empresas continuam a poder transferir o trabalhador de local de trabalho e de funções ou categorial funcional, e podem ainda chegar a acordar com o trabalhador as situações em que isso pode acontecer. A grande novidade é que estes acordos caducam ao fim de dois anos, caso não sejam accionados pelo empregador.
Sempre que seja do interesse da empresa e isso não implique "prejuízo sério para o trabalhador", a entidade patronal pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho ou mudar as suas funções por um período máximo de seis meses. A título de aditamento, os contratos podem ainda prever outras situações e motivos que alargam ou restringem a mobilidade funcional e geográfica dos trabalhadores. Porém, introduz-se uma novidade: se o empregador não accionar estes mecanismos, no prazo de dois anos, eles caducam. Com isto, pretende-se limitar a validade de cláusulas, que muitas vezes constam dos contratos contra a vontade do trabalhador e que nunca chegam a ser utilizadas pela entidade patronal.
O enfraquecimento do poder dos sindicatos
A nova lei abre várias portas para que haja negociação colectiva, entre patrões e sindicatos, principalmente na definição dos horários de trabalho. O problema é que ao mesmo tempo se abre uma janela a que os trabalhadores não sindicalizados adiram aos contratos colectivos, o que poderá enfraquecer o papel dos sindicatos. Ou seja, Legislador parece abrir uma janela, que quis fechar com a porta.
Na verdade, a medida já era aplicada em algumas empresas, mas o Código do Trabalho nada dizia sobre ela. A partir de Janeiro de 2009, a nova lei diz expressamente que os trabalhadores que não sejam sindicalizados poderão escolher o contrato colectivo, que querem que lhes seja aplicado, e mesmo que ele caduque continuam a ser abrangidos por algumas das suas normas.
Acontece que, esta nova medida é perniciosa, porque irá, no lugar de fortalecer a luta sindical, reduzir o número de trabalhadores que queiram se sindicalizar, uma vez que podem usufruir dos benefícios dos contratos negociados pelo sindicato sem fazerem parte dele, ou seja, sem estarem sindicalizados. Esta medida, apesar da caducidade dos contratos e a criação de novos mecanismos de arbitragem para resolverem impasses negociais, medida que o Governo considera "amiga da negociação", poderá enfraquecer a luta sindical, e, por outro lado, constituir um foco de descontentamento social, aliado ao problema do aumento da taxa de desemprego.
* Advogado (menezesdeoliveira-481@adv.oa.pt)
http://www.jornaldamadeira.pt/not2008_12.php?Seccao=12&id=120210&sup=0&sdata=
